La EEOC y la "Discriminación del Idioma": políticas de idiomas estrictas pueden crear problemas para los empleadores
En noviembre de 2007, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) inició una demanda contra el Ejército de Salvación porque éste instituyó una política que exigía que sus empleados aprendieran inglés en menos de un año; de lo contrario, serían despedidos. La postura de la EEOC en contra de la discriminación “en función del idioma” se fundamenta en la prohibición de la discriminación por “origen nacional” estipulada por el Título VII. Las implicancias de esta postura son extensas, dado que la mano de obra se sigue haciendo cada vez más diversa en términos de etnias y los empleadores tratan de buscar el equilibrio adecuado entre el empleado, el cliente y las relaciones con los directivos. El objetivo de este breve artículo es brindar un panorama general sobre el enfoque actual de la EEOC en cuanto a la discriminación “en función del idioma”.
En primer lugar, la EEOC advierte a los empleadores que “examinen a fondo” las políticas relativas al acento de los empleados. Más específicamente, una decisión laboral según el acento de un empleado es generalmente permisible sólo si el acento interfiere materialmente con la capacidad del empleado para realizar sus tareas. Por ejemplo, en el caso Fragante vs. La ciudad y el condado de Honolulu, un postulante no fue seleccionado para un puesto por su incapacidad evidente de comunicarse con eficacia, causada por su “marcado acento filipino”. La corte determinó que no se tuvo en cuenta al postulante debido al efecto “perjudicial” de su acento filipino para su capacidad de comunicarse oralmente y no simplemente porque tenía tal acento.
En segundo lugar, la EEOC advierte a los empleadores que eviten los requisitos de fluidez, tanto en inglés como en el idioma extranjero, que se aplican de manera uniforme a todos los trabajadores. La EEOC permitirá ese requisito sólo cuando sea necesario para el “desempeño eficaz del puesto en el que se impone”. Por ejemplo, en el caso Sheih vs. Lyng, la parte demandante fue degradada porque tenía serios problemas para preparar manuscritos en forma satisfactoria. Uno de los requisitos esenciales de la posición de la parte demandante era que publicara dichos manuscritos. La corte sostuvo que, aunque la deficiencia de la parte demandante en el idioma inglés puede haber contribuido con sus dificultades, no se acusó a la parte demandada de discriminar al demandante, ya que poseer habilidades comunicativas eficaces es indispensable para escribir en forma satisfactoria.
Por último, la EEOC permite que los empleadores instituyan políticas que prohíban a los empleados el uso de idiomas extranjeros, pero sólo en circunstancias limitadas. No hace falta decir que tal política no puede adoptarse con fines discriminatorios. Además, tal política no debe discriminar entre los idiomas que no pueden hablarse. Por ejemplo, un empleador no puede adoptar una política que prohíba hablar español. Sin embargo, aún en ese caso, la EEOC sólo permite ese tipo de política cuando esté justificada por una “necesidad comercial” y se notifique a los empleados afectados.
Al igual que con cualquier decisión o política relacionada con un empleo que potencialmente pueda percibirse como discriminatoria, es más conveniente buscar el asesoramiento de un abogado. Los abogados de Sheppard Mullin's Hispanic/Latino Business Practice Group's Labor and Employment attorneys cuentan con una vasta experiencia en el asesoramiento a empleadores cuyos trabajadores son tradicionalmente de diversas etnias, y pueden ayudarlo a orientar su empresa en estas complejas cuestiones.
David Chidlaw es socio del grupo Sheppard Mullin's Labor and Employment y su práctica se centra en cuestiones de inmigración. El Sr. Childlaw trabaja en las oficinas de la empresa en San Diego. Ruben Escalante es socio del grupo Sheppard Mullin's Labor and Employment y trabaja en las oficinas de la empresa en Or
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